内部审计人员的特点

(一)相关概念定义

 

1.内审人员。会计师事务所一般将员工分为五个等级：A级、B级、C级、D级和合作伙伴，A级通常是指工作年限在两年以内的员工，B级是工作年限在两年以上、五年以内的员工，一般是指助理经理，C级和D级属于管理层，为主管和高级经理，合作伙伴一般为分公司最高管理人员，属于高级管理人员范围（李亚，2012年）。本文定义的内部审计人员是指一般在五年内从事具体审计工作的工作人员，其中大部分是审计助理，即一般内部审计人员，即国际会计师事务所区分的A、B级员工。由于入职时间短，内审人员通常经验不足。一开始只承担询价函、抽样凭证等基本审计工作，但随着等级的提高，会逐渐转变为收入、费用等关键项目以及审计报表稿件的制定等关键审计工作。一般内部审计人员的工作质量决定了审计工作的质量，直接影响到股东、债务人、政府、管理层等利益相关者的利益，从而决定了会计师事务所的声誉和竞争力。内审人员有重要的责任和义务，是各会计师事务所乃至中国应重点培养的对象。

 

2.内部审计人员的特点。本文探索的内部审计人员工作经验相对不足，大多承担更具体的审计工作，工作量大，工作内容繁琐，参与不同的审计业务需要进入不同的审计单位，可能经常出差，工作地点变化更频繁。此外，当内部审计人员承担不同审计客户的审计工作时，他们可能属于不同的项目组，员工更灵活，这是内部审计人员的行为特征。作为知识型员工，内部审计人员必须具有知识型员工的特点。郑耀洲（2006）总结了知识型员工的特点：内部激励；涉及整个任务；创造、创新和合成；同行身份；政治和组织简单；道德、责任和正直；提倡精英，鄙视传统。综合知识型员工的特点和内部审计人员的行为特点：内部激励；整个任务；提倡精英；需求水平不同；职业培训的强烈愿望。

 

(二)理论依据

 

1.公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首次提出的，主要讨论报酬公平性对员工热情的影响。员工通过比较两个方面来判断报酬的公平性，即水平比较和垂直比较（周三，2009年）。所谓的水平比较，是比较自己来确定他们报酬的公平性，并相应地做出反应。以下公式：

 

Qp/Ip=Qx/Ix

 

其中，Qp：自己对报酬的感觉；Qx：自己对他人所得报酬的感觉；Ip：自己对投入量的感觉； Ix：自己对他人投入的感觉。

 

如果他认为报酬是公平的，他可能会保持工作的热情和努力；如果Qp/Ip>Qx/Ix，这意味着员工得到了太多的报酬或付出的努力更少。在这种情况下，他通常不要求减少报酬，但他可能会有意识地增加投资，但一段时间后，他会高估自己的投资，理所当然，他的产出会恢复到原来的水平；如果QP/Ip

 

除了其他人，员工比较报酬的参考也可以是他们自己。当员工刚进入某个组织，不太了解组织中其他员工的信息时，参考只能是他们过去的经验，或组织的承诺或对自我价值的估计。此时，员工将根据当前报酬、当前投资比例、过去报酬和过去投资比例，改变相应的工作热情和努力程度。

 

公平理论在会计师事务所激励机制中的应用分析。对于A和B两种不同的内部审计人员，应满足QA/IA=QB/IB，也就是说，他们得到的报酬和投资的比例应该是相当的，他们付出的越多，他们得到的回报就越多。当然，这里的收入或报酬不仅包括物质鼓励，还包括精神奖励。在会计师事务所，内部审计人员将自己的努力水平与同事进行比较。如果他们感到公平，就会激发工作的积极性，提高工作效率；如果内部审计人员觉得不公平，受到不公平待遇，就会降低努力程度，导致工作效率低下。

 

实践证明，公平理论对充分发挥员工主观主动性、提高员工积极性、降低员工离职率有很好的保障作用。换句话说，如果领导能在日常工作中充分理解公平理论，有效落实，肯定会给会计师事务所内部审计人员带来强大的激励效果，从而提高工作效率，提高公司的经济效益，实现公司的价值增值。因此，将公平理论应用于内部审计人员的自助工资菜单是非常有意义的。

 

2.期望理论。V?弗鲁姆的期望理论认为，只有当人们期望某种行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采用这种特定的行为。人们对工作的态度取决于以下三种相关的判断：努力工作：――绩效、绩效――奖励和奖励――个人目标的联系。期望理论的基础是自我利益。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖励。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。在这一理论的指导下，会计师事务所可以将组织的发展战略与内部审计人员的个人目标相结合，实现组织目标与内部审计人员个人目标的双赢局面。只有这样，它才能满足经理和内部审计人员的期望。具体做法是：首先将会计师事务所未来发展战略告知内部审计人员，在此基础上明确工作目标预期，然后根据内部审计人员的特点和工作性质设定适度困难的工作目标，协助实现工作目标；最后，当内部审计人员实现工作目标时，鼓励满足内部审计人员的期望，最大化激励效果。综上所述，在为内审人员设计薪酬菜单时，有必要加入了解组织发展前景的因素。

 

 3.团队激励理论。约瑟夫?F?1938年，斯坎伦在团队鼓励的薪酬计划中指出了团队激励的思想。团队激励的目的是通过团队成员的合作和努力实现组织目标，以团队整体为激励目标，实现1 1>2的效果。对于一个没有激励的团队来说，团队整体表现的最佳情况是每个成员的表现之和，最坏情况是1 1=0甚至是负数；如果给予团队相应的鼓励，很可能达到整体业绩远远大于各部分业绩之和的效果。内部审计人员在从事具体审计工作时，通常属于特定的审计项目组。与审计项目组的其他同事讨论合作，共同实现会计师事务所的组织目标。如果只针对内部审计人员的个人鼓励，就会出现信息共享、相互沟通、沟通思路减少等问题，导致团队缺乏活力和活力，合作能力和工作效率显著降低。因此，会计师事务所在审计项目组达到预期目标时，除个人鼓励外，还应鼓励项目组作为团队，实现鼓励项目组士气的效果，使其工作态度更加积极。

 

4.马斯洛的需求水平理论。行为科学认为，人类的各种行为都是由某些动机引起的，而动机是由每个人自己的需求产生的。人们是为了实现某些目标和需求而行动的。在此基础上，马斯洛将人们的需求分为五个层次，从下到上依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。其中，前四种需求一般针对A级内部审计人员，仅在两年内工作或工作，主要通过这四个方面满足缺乏需求；最高需求，即自我实现需求，主要针对B级内部审计人员，缺乏需求基本满足，为了更好地发挥潜力实现自我，产生了自我实现的需求。