完善人力资源成本核算制度

完善人力资源成本核算制度。

 

当然，人力资源成本会计的问题不一定要在短时间内解决，也不可能一蹴而就。在具体实施过程中，会出现这样或那样的新问题。只有不断总结、完善和发展，人力资源成本会计理论才能日益完善，人力资源会计才能全面实施。

 

1. 设置人力资源成本核算账户。

 

人力资源会计是将传统会计作为与人力资源相关的当期费用单独核算，资本支出资产化。相关人力资源成本数据基于原始记录，可根据结果直接获得。因此，将人力资源成本纳入传统会计账户进行会计是简单可行的。

 

人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增加“人力资源成本”、人力资源成本摊销、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”账户进行人力资源成本核算。

 

1.1“人力资源成本”账户。

 

会计企业人力资源成本的增加、减少和余额。取得账户借方登记、开发使用人力资源时人力资源成本增加、贷方登记作为费用计入当期损益时转移的人力资源使用成本、人力资源退出企业时减少的人力资源取得成本和开发成本。期末账户借方余额为企业目前拥有或控制的人力资源取得成本和开发成本的总额。该账户根据人员或部门类别设置详细账户进行详细核算。由于大部分人力资源成本业务都在借方，所以设置的专栏只反映借方的金额。当期末结转使用成本和人力资源退出企业时，登记的贷方金额可以用红字在借方栏登记。

 

1.2“人力资源成本摊销”账户。

 

人力资源获取成本和开发成本的摊销期限以及每期摊销金额的确定是必须解决的问题。

 

人力资源取得成本属于资本支出，开发成本及其摊销可按人员或部门类别设置。

 

因此，人力资源成本摊销有两种方式：个别摊销或集体摊销a. 按人员核算人力资源成本明细的，应当单独进行成本摊销。b. 人力资源成本按集体计算，摊销时应进行集体摊销。

 

1.3“人力资源损益”账户。

 

核算企业员工变动造成的损益。账户借方登记人力资源退出企业时，企业在人力资源上发生的取得成本和开发成本尚未摊销，企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业支付的赔偿金(如合同期内人力资源违约离开企业，影响企业按合同约定支付的赔偿金)。期末，如果借方发生的金额大于贷方发生的金额，差额将从账户借方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润；如果借方发生的金额小于贷方发生的金额，差额将从账户借方转入“本年利润”账户的贷方，增加本年利润；期末结转后，“人力资源损益”账户无余额3。

 

1.4“待摊人力资源费用”账户。

 

会计企业收益性支出人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额、借方登记收益性支出的人力资源取得成本和开发成本、离职成本的增加、人力资源投资本期摊销、贷方登记结转至本年利润的人力资源成本以及相关人员离开企业时扣除的相关成本尚未摊销的金额。期末账户借方余额为收益性支出人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的金额。该账户按人员设置的详细账户进行详细核算。

 

2. 披露人力资源成本。

 

首先是人力资源成本的内部披露。人力资源的内部披露和内部报告的内容分为两部分。一部分是非货币信息，主要是企业当前人力资源的组成、分配和利用，特别是一些高成本引进的重要人才。另一部分是货币信息，主要是企业责任中心人力资源的现值。对于一些高成本引进的重要人才，应分别分析成本及其创造的效益，以确定其投资收益率。

 

二是力资源成本披露。在编制财务报表时，有两种观点：一是“人力资源成本”和“人力资源成本摊销”可以纳入资产负债表的无形资产。第二，人力资产应在长期投资和固定资产之间列出。更倾向于第二种观点，因为人力资产的列表应该让管理者注意到人力资源的价值，并设计和实施最佳的管理决策来改善人力资源。