会计人员激励制度

会计人员激励制度

 

会计人员是企业的特殊员工群体。他们的工作与经营业绩没有直接的相关性。他们的基本功能是反映企业的真实经营状况。此外，还有监督、评价等功能。目前，大多数企业的会计人员都是在经营者的管辖范围内直接聘用的。这为经营者人工控制业绩提供了最有利的条件。在这种环境下，会计人员的职能也失去了意义。因此，本文建议企业建立完善的会计激励体系。这个问题将从以下几个方面讨论：

 

1.分析相关因素

 

在建立激励制度时，首先要考虑影响其工作效率和个人报酬的相关因素。

 

（1）激励主体的定位。会计人员的激励主体应能够代表所有者的利益，追求企业价值的最大化和长远发展。合适的主体定位是董事会下属的薪酬委员会。委员会负责企业整体薪酬制度的设计，会计人员也不例外。薪酬委员会对企业内各类员工的工作内容、性质、相互依赖性和利益冲突有最清晰的认识。同时，由于直属董事会，具有较强的独立性和客观性，能够很好地把握不同员工的需求，以一方的优势扬长避短。

 

（2）会计人员的选拔和聘用。目前，大多数企业的会计人员整体素质并不高。在这种情况下，对会计人员的激励只会适得其反，为他们提供过多与业绩不相称的报酬，使激励失去公平的理论基础。因此，高水平、高素质的会计人员队伍是激励的前提。对于会计人员的选拔和聘用，企业应注意以下三个方面：

 

①选拔主体的确定。选拔主体必须能够真正代表所有者的利益，真诚地为企业着想，不受经营者的控制。最好的选拔主体是董事会。

 

②会计人员的外部就业。从外部人才市场招聘一些专业能力强、整体素质高的会计人员。与内部人员相比，他们的优势在于雄心勃勃、知识水平高、人际关系相对简单。但他们缺乏丰富的工作经验，需要与内部会计师合作。

 

③根据历史工作业绩，选拔淘汰内部会计人员。

 

这三项工作基本上可以保证会计人员的整体素质。

 

（3）会计人员的工作性质

 

正如前面提到的，会计人员的工作与经营业绩关系不大。因此，他的报酬不应以绩效为评估依据。基于绩效的常见报酬形式不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制度和股票期权。对会计人员的激励应充分考虑其工作性质和内在需求。物质激励（如等级工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下，注重提高精神激励水平。

 

本文在综合考虑上述因素的基础上，构建了以下会计激励体系。

 

2.会计人员激励制度

 

人是一个复杂的社会人，不仅有物质需求，而且有强烈的社会需求。企业必须正视和尊重，并采取适当的形式来满足，否则就会挫伤他们的热情。因此，员工的报酬分为物质报酬和精神报酬。物质报酬是指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。精神报酬是指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境的满意度，如工作能力、成就感、关注和个人价值实现。两者都是薪酬体系中不可缺少的一部分。前者满足了人类最基本的需求，激励水平低，激励深度有限。后者满足了人类更高层次的需求，是提高员工热情的内在动力。对会计师的激励也应考虑到物质和精神的需要。

 

（l）物质激励。适用于会计人员的物质激励形式主要是工资和奖金。

 

①工资。传统意义上的工资没有激励作用，只满足员工的基本生活需求，不同月份差别不大。现代企业管理赋予工资灵活的支付形式(如计件工资、技术工资等。)，打开了不同员工和不同月份的工资差距，提高了激励的有效性。本文认为，会计人员的工资应包括三个部分:

 

首先是职称工资。会计师的职称包括助理会计师、会计师、注册会计师和高级注册会计师。他们是会计人员的资格证书，代表会计人员的知识水平，从而评估会计人员的工资相对公平。在确定职称工资时，首先确定工资底线（根据该地区的中等消费标准）。在此基础上，每次职称增加一级，工资也会增加一级。考虑到激励的效果，应逐步扩大不同职称之间的工资差异，如助理会计师的增加 300元，会计师增加 500元，注册会计师增加800元，高级注册会计师增加800元 1200元。

 

二是岗位工资。会计岗位包括出纳、成本、投资、电算化和总账。岗位人员的确定由董事会通过竞争岗位确定，相对公平。岗位工资根据岗位的重要性和难度民主投票确定。考虑到会计人员各方面工作能力的培养，未来每隔一段时间(2)～3年)为他们提供了一个竞争换岗的机会。

 

最后是等级工资。等级分为初级、中级和高级。等级的确定主要包括工作质量、企业采纳的合理化建议等。在确定工资等级时，根据企业的具体情况给予不同的权重。

 

等级工资的基本标准取决于会计人员的整体素质，一般为500～1000元。各级之间的差距可以适当拉开。确切地说，等级工资是物质激励和精神激励的结合。它为会计人员提供了实现自我价值的机会，使他们成为企业的财务预警人员，积极为企业提供建议，同时也获得了工作的满足感。

 

②奖金。会计工作本身与业绩的提高没有直接关系。但一旦采纳会计人员提出的合理化建议，将给企业带来明显的经济效益。考虑到激励的公平性，会计部门应予以奖励。由于他们的贡献没有可测量的依据，这给奖金数额的确定带来了困难。折衷的方法之一是将经理的平均奖金金额作为整个会计部门的奖励。在部门内部，根据提供合理化建议的数量和质量，确定各会计师的奖金分配比例。

 

（2）精神激励。在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往能激发会计人员的工作热情。会计人员的精神激励主要有以下几种形式：

 

①灵活的薪酬支付形式。良好的薪酬支付形式可以增强激励效果，改善人际关系，维护员工的心理健康。目前，薪酬支付有两种形式：公开支付和秘密支付。公开支付是指薪酬决策、分配和分配过程的透明度。这样，奖励与绩效之间的关系就是公开的。如果奖励是公平的，员工的表现可以反映在报酬中，员工认为是公平的，从而产生强烈的激励作用。同时，透明的薪酬很容易改善组织的人际关系，各级员工相互信任和诚实，有利于增强企业的凝聚力。但这种方法也有一些缺陷：可能会给员工造成心理压力，使低薪员工感到自卑。秘密分配有效地避免了这一缺陷。这样，每个员工的薪酬就不公开，可以避免组织成员相互比较，最重要的是缓解员工的心理压力。它的缺陷在于它可能会导致员工之间的不信任。

 

根据以上分析，我们知道仅仅采用某种方式并不能达到最佳的激励效果，必须将两种形式结合起来。对于会计人员的工资支付形式，本文建议：职称工资、岗位工资开放、技能工资和年终奖金秘密支付。

 

②培训机会。在信息时代，“终身学习”和建立“学习组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应通过培训挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这不仅是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力的重要组成部分。培训机会对员工的激励也很明显。在知识经济环境下，知识的发展和更新迅速，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅限于现有的知识体系，迟早会被社会淘汰。