人力资源价值会计和成本会计

一、人力资源成本会计使用中的常见问题

（1）人力资源成本核算和报告不规范导致信息失真

理论上，近年来人力资源成本会计的相关报告和会计越来越完善。为了进一步满足会计信息用户对企业人力资源信息的需求，在传统财务报表中纳入人力资源会计信息已达成共识。但到目前为止，还没有真正的规范或标准，给企业管理者粉饰财务报表，然后在人力资产方面留下漏洞。

（2）有待完善

过去，人们正在研究人力资源价值会计和成本会计。人力资源开发成本和人力资源获取成本被列为人力资产和资产负债表中的长期资产项目，而人力资源使用成本被划分为当期损益。对于这一理论，相关研究人员已经达成一致肯定，人力资源成本会计也逐步完善。即使在以往人力资源价值确认方法的前提下，相关学者提出了许多新模式，但这些模式仍存在诸多缺陷和漏洞，需要进一步探讨和分析，这是现阶段人力资源会计研究人员需要尽快解决的问题。

(3)会计处理的弊端

无论人力资源是什么原因，无论何时退出企业，无论是几个人还是一个人退出企业，这种情况下涉及的会计账目都非常清晰，人力资本和人力资产的会计处理相对简单易行，只需要做相反的会计分录。如果退出企业时仍有未分摊的人力资源开发成本和人力资源获取成本，则需要纳入当期损益。显然，就会计而言，似乎没有问题，但实际上问题在于数额的确定。一般来说，在人力资源投入的过程中，人们往往会根据整体价值进行估算，但员工退出企业时，是对个人价值的确定，人力资源的个人价值不能等同于群体价值。可见，人力资源会计的实施是不可操作的。

二是加强人力资源成本会计应用推广建议

（1）深化和创新人力资本理念

为了深化和创新人力资本的概念，我们需要从改变过去的传统概念开始。如今，人力资源成本会计有两种思想变化。首先，非人力资源和人力资源被同等对待，两者都被分为一种资产。不要过分纠结于人力资源本身的特点，因为企业的人力资本每年都有显著的差异，而且往往以变化的方式存在，这使得人力资本的确定具有一定的不可操作性和随机性，因此应尽可能避免这个问题。二是让重要人力资源和普通人力资源共同参与企业剩余价值的分配。虽然重要人力资源为企业创造的价值必须远远大于普通人力资源，但如果普通人力资源缺乏，企业就不能顺利运行。

（2）加强人力资源成本会计和报告的标准化

在人力资源成本核算中，人力资源的开发成本和获取成本实际上属于本质支出的范畴，因此可以分为人力资产，并在有效的人力资源合同期内分期摊销。此外，人力资源的使用成本是收益支出，因此应视为当期费用，与传统会计基本相同。区别在于需要“使用成本”设置总账科目，下设“调剂成本”，“维持成本”和“保障成本”等明细科目。

（三）建立健全人力资源成本会计理论体系

在实践中，人力资源成本会计不能顺利应用和推广的关键因素是相关理论仍然很不成熟，在实践中缺乏必要的理论支持。因此，建立健全的人力资源成本理论体系至关重要。为了使理论在实践中得到一致认可，不能与实践的考验分开，因此在人力资源成本会计理论研究中，不是简单的理论使命，但也需要会计工作者的密切合作，应尽快放弃各理论分支之间的差距，塑造完善的人力资源成本会计理论体系。

综上所述，人力资源会计作为会计学科的一个新分支，是计量和识别人力资源数据的重要会计方法。其主要目标是及时向企业提供大量人力资源变化的信息，并向相关外部人员提供不断变化的人力资源信息。人力资源会计不可缺少的组成部分是人力资源成本会计，它不仅是成本会计的特殊项目之一，也是人力资源会计的一个重要分支。人力资源成本会计的双重性质对成本会计内容的改进和完善对财务会计体系的丰富和丰富具有特别重要的价值。虽然未来人力资源成本的发展仍不可避免地会遇到许多亟待解决的问题，但理论研究学者和会计工作者应共同努力，不断创新和改革，从正确方向推动会计体系的创新，促进中国企业乃至国民经济的蓬勃发展。