审计机关人员绩效考核的内容

 

在具体的考核过程中，绩效考核的内容和重点随着考核目的的不同而不同。但工作绩效、工作能力、工作态度和工作潜力始终是绩效考核的基本内容。

 

一是工作绩效考核。工作绩效考核本质上是对审计人员工作行为结果的评价和认定，即审计人员在一定时期内对审计机关的贡献和价值。审计人员工作绩效考核不仅要考核数量，还要考核审计人员完成审计工作的数量；还要考核质量，即审计人员完成工作的质量；还要考核审计人员在工作中的自我完善和提高。

 

在评估审计人员的工作绩效时，有一个问题需要注意，即绩效评估是针对审计人员的审计工作，但审计人员对审计机关的贡献并不完全取决于如何完成工作，可能工作本身“无关紧要”，即使工作表现很好，对审计机关的贡献可能不大。因此，审计人员的绩效评估也应考虑到工作绩效以外的更深刻的内容。

 

二是能力评估。能力评估是对审计人员工作能力的评估。一般来说，能力的内容包括理解能力、业务能力、创新能力、组织能力和协调能力。对于一般审计人员，应注重理解能力和业务能力；对于技术骨干，应强调业务能力和创新能力；对于管理骨干，应强调组织协调能力。

 

在评估审计人员的能力时，我们需要注意，因为能力是看不见的，很难量化。因此，我们通常需要间接调查审计人员的能力，这是审计人员工作表现的一个明显标准。在工作分配合理、审计人员能力适应岗位的情况下，工作表现一般可以反映审计人员的实际业务能力，但在实际工作中，审计人员的能力往往受到外部因素的影响。因此，在通过工作表现调查审计人员能力水平时，应考虑以下因素：审计人员本身是否有客观原因影响审计人员的工作表现；审计人员是否不熟悉新岗位的任务；除审计人员的工作表现外，审计人员在自我发展和自我提高方面的表现如何。

 

三是工作态度评价。理论上讲，审计人员的工作能力越强，工作表现越好，对审计机关的贡献就越大。但在实际工作中，会有个人能力强但工作不认真的审计人员，对审计机关的贡献远不如那些能力一般但工作认真的人。因此，审计人员的绩效考核还应包括对工作态度的考核。

 

工作态度包括工作热情、工作热情、责任感和自我发展。由于这些因素比较抽象，通常只能通过评估师的主观评估来评估，也就是说，审计师的工作态度通常只能由直接上级根据通常的观察来评估。

 

四是工作潜力评价。在审计机关实施绩效管理的过程中，管理层不仅要了解审计人员在当前岗位上的能力，还要关注审计人员未来的发展空间，即审计人员是否有潜力担任高级岗位或其他类型岗位。同时，审计人员潜力的发展也是审计机关人力资源开发的重要组成部分，促进审计机关人力资源配置的优化。因此，审计人员绩效的评价也包括审计人员潜力的评价。

 

审计人员潜力的评价可以通过以下四种综合评价方法进行：可以参照“能力评价”的结果进行推断；根据审计人员的工作年限和各岗位的表现，是综合反映审计人员工作潜力的指标；通过考试、测试和面试验证和判断审计人员的潜力；通过教育证书、培训证书和官方资格证书判断审计人员的潜力。然而，这种方法只能作为参考，在实际操作过程中，以前三种方法是主要的。