人力资源会计的一般目的是提供人力资源变化的信息，以满足人力资源会计信息用户的需求，并服务于企业或组织的人力资源管理。其具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门和企业做出正确的人力资源投资决策，实现全社会人力资源总需求与人力资源总供应的平衡。

 

随着知识经济的到来，在人力资源与非人力资源合同的企业组织中，人力资源的价值比例越来越重要，使一度沉默的人力资源价值计量问题再次出现。然而，目前很难衡量人力资源的价值。

 

1. 人力资源会计计量实施的障碍首先来自于人的观念。

 

人们认为衡量非人力资源是理所当然的。如果你想确认人力资源是资产，并衡量它们，那么它们就被认为是对人格的侮辱。人们怎么能和事物一样论质论价呢。人的价值似乎只能理解而不能言表，总能体现在人的心目中。然而，随着社会的进步，人们的观念必然会发生变化。确认人力资源为资产不是对人本身的论价，而是对其知识和对企业贡献的评价。企业还将人力资源的获取、招聘和使用成本反映为资产[论文网 LunWenData.Com]

 

2. 目前的测量方法是片面的。

 

目前，我国人力资源会计的计量方法是片面的，其计算结果不能涵盖人力资源的全部价值。因为企业的正常利润也包含了人力资源价值的一部分，就像其超额利润一样。此外，根据这种计算方法，当企业的实际利润等于或低于同一行业的正常利润时，企业的人力资源就没有价值，这显然是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是重要经济资源的原则。12.3 人力资源载体的不确定性。

 

人力资源的载体是劳动者。作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化与受各种因素影响的实物资产和无形资产的增减值相同。由于管理水平、个人努力、科技进步、教育培训等原因，人力资源的价值会发生增减值的变化。人力资源作为一种有价值的资产，应该给企业带来现金流入。然而，人力资源无法确定企业提供的未来利益，也没有储存价值，即人力资源的不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是要计量人力资源的增减。